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中国纺织服装产业发展再遇人才困局

发布时间:2019-01-11 14:01:31  来源:互联网   阅读:0

中国纺织服装产业发展再遇人才“困局”

去年年中,看着库房里上千万的货卖不出去,青岛瑞和菲玛服饰有限公司总经理胡正春的眼里尽是迷茫。

从几个人的小作坊,经过20余年的发展,瑞和菲玛公司鼎盛时拥有员工400多人。近几年公司发展情况不容乐观,如今员工只剩下100多人。

“我准备将企业迁到杭州。”胡正春说。

与同时起步的某杭州女装企业相比,“他们的企业营业额达到了十几亿,所以我是不成功的。”

尽管杭州、上海等地人工成本和租地成本都要比青岛高许多,但2000年后,撒尔曼尔、乙佰乙纳等不少青岛女装品牌都迁到了上海、北京、杭州等城市,即使没有外迁的,也大多在上述地区设立了研发机构。

在青岛,很难找到好的技工和优秀的设计人才。“我招设计人才的时候,说青岛他们还可以,但是一说工厂在即墨,很多都不愿意来。”

同样的事情,也发生在泉州。

2005年,七匹狼、安踏、恒安传出要“迁都”厦门的消息,一篇《泉州,你的未来在哪里?》的帖子在泉州当地引起轩然大波。

在这篇帖子中,作者表示“企业追求最大化,泉州中心城市不够强大、人才严重缺乏是企业迁都的根本原因。”

帖子中对泉州服装产业发展的表述,更是得到了时任泉州市委书记徐钢的认可。

“服装产业发展初期以一般劳动技能人才需求为主,对高素质人才需求不旺盛。但当一些企业进入到品牌阶段,对高级人才,比如高级经理人、营销策划以及设计等人才的需求就开始突显出来了,而泉州很难吸引外地的人才,因此对于企业来说,只能‘迁都’至厦门、上海等地。”

人才缺乏,不仅是青岛、泉州等地区的发展瓶颈,也是整个中国服装业的转型困境。

“服装产业升级发展首先应从人才着手,培养大批高质量、高水准的服装专业人才才是服装产业升级最为有力的保障。”香港服装学院院长周世康表示。

但现实情况却不容乐观。

随着中国时尚产业期待创新与品牌的驱动,空前的产业规模对于人才的诉求也越来越大。

“虽然中国是服装制造和出口的第一大国,但目前的中国服装业却存在着设计和制作人才‘奇’缺的问题。”全国政协委员、上海外滩名店有限公司董事长金建华表示。

“像深圳、温州这样的服装产业发展到一定规模的地方,服装企业的用人缺口十分明显,尤其是对中高端的设计人才需求强烈。”中国服装设计师协会副主席苏葆燕表示。

“仅宁波一地,对具有独立运作品牌能力的设计人才的需求至少在5000人以上。”宁波市服装协会副会长张晓峰表示。

设计师不仅仅要会设计服装的款式,还要懂得分析市场行情,了解面料的特点和价格,预估生产成本、了解店铺的运作。这样的设计师在学校是培养不出来的,从毕业生到公司的设计总监,这个过程一般要10年以上。因此,为了吸引高端人才,服装企业自然不惜重金。

“设计总监月薪2万元”、“高级女装定制设计师年薪25万元起”……近两年,设计人才成了人才市场的“香饽饽”。一些有了知名度的设计师,年薪上百万在服装业内已经见怪不怪。

但高端人才往往还是有价无市。

“很多熟悉国内市场形势的资深经理人、设计师本身学历并不高,大部分是靠后天的个人努力和机遇才成长起来的,”东道设计公司设计总监史可认为,“这部分人现在还太少。”

“能够引导品牌前进的主设计师非常缺乏,这在整个行业都是一样的。”爱儿妮集团董事长助理、品牌总监孙维辉说。

以劳动密集型、代加工为特征而成长起来的服饰行业对设计、品牌运作、供应链管理等方面的人才的培养滞后,尤其是既懂设计和品牌运作,又熟悉市场营销管理的复合型人才更为稀缺

中国纺织服装产业发展再遇人才困局

曾经辅导过多家知名服装品牌的正略钧策管理咨询合伙人、副总裁唐平华介绍,他曾经服务过的一家公司,以年薪300万招品牌总裁,结果花了半年时间都没找到合适的人才。

仅有的高端人才,成为猎头公司的争取对象。曾是绫致集团电子商务经理的张一星,在上任七格格副总裁一职后很长一段时间,仍会每天接到七八个猎头的。

不仅复合型人才难觅,高素质专业人才在服装行业也很缺乏。

一部分具备相关学历的专业人才缺乏实践经验,而有经验的人却往往没有经过理论教育。

以制版师为例,相当一部分在职的制版师是在车间由师傅带领出身,一项数据显示,我国在职的制版师中,受过高等教育的不足10%,受过专业训练的不足6%。

再比如终端零售人才,随着服装业转型升级步伐的加快,服装品牌对店面销售人员、店长、督导、市场及渠道专员等终端销售员工的重视度不断上升。

但由于门槛低,零售人才素质良莠不齐。

“我们需要的店面销售的工作内容不是简单的卖服装。”乔顿人力资源总监刘学生表示。

终端销售人员同品牌要有一定的匹配度,要具备一定的个人素养,懂得尊重别人,了解企业品牌文化,同时要具备一定的销售技巧等。

七匹狼执行总裁吴兴群坦言,“服装零售人才是空白。”

“要找到合适的人真的很难。”刘学生认为。

有岗无人的现象仍存在,正因如此,企业求才不能不借助“挖角”行为。

今年春节过后,贵人鸟营销副总经理王竞离职,接替王竞的人选,来自361°的首席运营官夏友群。除此之外,沃特体育被传出副总裁、品牌总监两位高管离职,露友的品牌总监、康踏的品牌经理也被传出离职。

在当地,这种现象不仅存在于高管中,员工在各体育品牌之间的相互流动也已经成为一种普遍现象。

“服装行业2011年员工离职率高达26.6%。”正略钧策商业数据中心薪酬顾问李核说。

其实在国际品牌之间,挖角现象也频频发生,5月份阿迪达斯从HM和ZARA等快时尚品牌“挖”到了一些人才,以追求更快的响应速度。

即使光鲜亮丽的奢侈品行业,人员流动率也较高。根据统计,2011年中国奢侈品市场人员流动率就高达20%。

“关键是符合企业需求的人才太少。”金建华表示。

他认为,正因为没有人才,中国的服装产业一直都走着为别人加工、贴牌的低端生存之路,没有自主创新,没有自己的国际大品牌,因此成为受金融危机冲击最大的行业之一。

人才是第一资源,是企业保持活力与成长的关键。在中国服装企业迈向价值链高端的进程中,人才战略的实施与保障是至关重要的核心动力。

这已经成为服装业界的共识。

在今年4月份举办的2013中国服装青年企业家沙龙会议上,众多青年企业家一致认为,“中国服装青年企业家沙龙”成员应更多关注行业人才的培养,担当起支持行业人才建设的职责,为行业的未来发展打下雄厚的人才基础。

但“从企业的角度出发,我们没有那么多的时间来等待人才问题解决的漫长过程,所以企业只能自己加强快速‘再培养’人才的能力,建立高效的选人、用人、育人机制。”北京格格旗袍有限公司董事长王金乔认为。

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